Cerrar

es | val   

Fidelitzar el talent

El talent intern de les empreses, qüestió de diferència

García Saura

García Saura

Publicado el jueves, 15 de diciembre de 2016 a las 10:30

Mostrar ampliado

Talento Gatuno

Talent moixí

Fa uns dies vaig assistir a l'esdeveniment que va organitzar Esade Alumni a València, amb l’expert en RR. HH. Norbert Monfot. Anar-hi va ser tot un encert, ja que no va defraudar en absolut. Com a bon comunicador, ens va tindre en tensió positiva durant tota l'exposició.

El tema pagava la pena, ja que tractava de com fidelitzar el talent en les empreses, principalment l'intern, tot i que també va especificar que per descomptat podem extrapolar-lo als clients talentosos.

Vull deixar constància del que allí ens va traslladar Norbert, en primer lloc perquè crec que tan bones idees han de compartir-se, i en segon lloc perquè crec que hem de començar a propagar-les per tal d'espentar el canvi, sense remei, que han d'efectuar les empreses si volen ser talentoses, cosa per a la qual han de mantindre dins d'elles el talent. Si no, el que els pot passar és que mantinguen els mediocres i els excel·lents professionals se'n vagen a on els valoren de veritat.

Primera consideració: en la gestió del talent, la transcendència és la diferència, i significa:

  • Implicació
  • Passió
  • Emoció

 

Ens va parlar de les diferents generacions que actualment es poden trobar sota el mateix sostre empresarial:

1.- Els baby boomers, acostumats a l’esforç màxim per a eixir endavant en qualsevol aspecte de la vida: «la lletra, amb sang entra».

2.- La generació X, els nascuts entre els anys 60 i 82, que es mouen també sota la cultura de l'esforç, i per als quals «l'únic cert és la incertesa».

3.- La generació Y, els millenials, amb altres preferències en la seua forma de treballar i de viure en general.

 

Com fidelitzar la generació Y en el treball? Es dóna la circumstància que esta generació té com a caps els de la generació X, o fins i tot els baby boomers, i ni els uns ni els altres pareixen entendre’s en les seues prioritats.

Diu Norbert Monfort que un mànager, hui dia, és un pastor de gats (ja no d'ovelles...).

Segons ell, ens comenta en la seua exposició, i de igual forma que ens diu (i cite textualment) al seu bloc:

És atractiu pasturar gats!

Les bases del pasturatge de gats són:

a) guanyar-te el seu respecte moral

b) donar-los espais perquè cresquen i es nodrisquen de les relacions amb altres gats

c) donar-los autonomia i llibertat

e) entendre que són lliures i volen ser-ho; no els angoixes amb les teues necessitats (si en són les seues)

f) i sobre tot, marca'ls clarament quines són les regles del joc en «el teu ramal i quines són els «outputs» que esperes d'ells.

El seu talent requereix esforç per a gestionar-lo, però tu ets el pastor i pots (i has de) decidir amb quins gats vols treballar.

En este segle, com a l’anterior, la prioritat són els resultats organitzacionals. Canviem la manera de gestionar, però tenint el foc en la consecució d'objectius.

 

La pregunta és ben simple:

Com fidelitzar talent moixí?

El mànager ara està PER A SERVIR la seua gent qui, en definitiva, és la que està en contacte amb el client final.

Entreguem l’empoderament a la nostra gent! Amb límits, amb un marc preestablert, per descomptat, però amb flexibilitat d’actuació.

Es compta amb tres conceptes que serviran de base per crear entorns on la gent ho done tot, on les històries enganxen, com ara les sèries setmanals de televisió, perquè així «demanen més»! I són:

1.- Storytelling: contem històries que enganxen.

2.- Transmèdia: seguim amb l’engagement a través de tots els canals de comunicació.

3.- Gamificació: «estem jugant i no podem deixar-ho».

 

Per a «gamificar», hem de tindre en compte quatre conceptes imprescindibles que són la base de l'èxit en la fidelització del talent hui dia:

1.- MISSIONS: no hi ha caps, hi ha missions. Per elles me moc en el joc. Els jocs són competitius i col·laboratius al mateix temps.

2.- FLOW: els nostres processos estan dissenyats amb flow; tot és flexible, fluït, en funció del nostre talent.

3.- PLAYERS: hi ha diferents jugadors, de quatre tipus diferents, i el cap o líder els ha de conéixer per tal de saber com tractar-los:

  • KILLER, altament competitiu
  • SOCIABILITZADORS, que són els «ANTI-KILLERS»
  • INVESTIGADOR, que ho volen tot parametritzat, amb pautes; és el que elabora els processos (al seu gust, clar: té en compte els altres tipus?)
  • AVENTURER, amb grans idees i sense concretar res

4.- PREMIS: és imprescindibles personalitzar-los: conciliació familiar, temps lliure, beneficis socials... I han de tocar el cor, com una recompensa emocional. «L’intrínsec és molt més que l’extrínsec.»

Cap treballar-se el líder d’opinió en les empreses. Ell és qui mou la resta. Deixem fora el «pilota», ja que ja no ens serveix. Normalment el líder ara és un millennial.

Com a mànagers, hem de ser generadors d’estos entorns. Norberto els compara amb els DJ, que és un bon símil gràfic.

I per descomptat, tota esta nova forma de liderar implica MÉS RESULTATS, ja que ens quedem amb el TALENT, I NO AMB ELS MEDIOCRES.

Un exemple d’esta última afirmació ens la va donar Juan Verde, assessor en la campanya de xarxes socials de Barak Obama. Ells ens diu que en temps de crisi, hi ha dos tipus de persones:

  • Les que ploren i es queden amb els mediocres
  • Les que venen mocadors i es queden amb el talent

Quins volem ser?

5
visitas hoy 4 · visitas total 1.458

Usuario: EGS

Empresa: García Saura

Canal: CEEI Castellón

Fecha publicación: 15/12/2016 10:30

Url: http://ceeicastellon.emprenemjunts.es/?op=8&n=13163

Comentarios

Usuario sin logear

Envía tu comentario

Debes iniciar sesión - Hoy 14:33

Título:

Comentario:

 

Esta web utiliza cookies propias y de terceros para ofrecerte una mejor experiencia y servicio.
Al continuar con la navegación consideramos que aceptas su uso y nuestra política de cookies.

Aceptar